Организационная диагностика

Организационная диагностика – это определение психологической динамики предприятия, выявление системных и бессознательных противоречий на всех уровнях управления компанией.

Организационная диагностика сродни комплексному обследованию живого организма, целью которого является определение нефункциональных отклонений, с устранением которых восстанавливается целостное здоровье всей индивидуации.

Цель проведения организационной диагностики: разрешение иррациональных проблем организации в случаях стагнации предприятия, когда причины пробуксовки неочевидны.

Задачи, которые решаются в ходе организационной диагностики:

• Определение функциональных проблем с точки зрения самого персонала (налаживание коммуникаций между топ-менеджментом и исполнительским звеном компании).
• Определение реальной подчиненности (формальное и неформальное лидерство в компании).
• Определение противоречий на уровне должностных обязанностей/функционала сотрудников с точки зрения самих сотрудников и непосредственного руководства.
• Определение точек внутреннего напряжения, межличностных конфликтов, которые в итоге выливаются в производственные конфликты и отсутствие результатов работы.

Методы работы:

• Индивидуальное собеседование с собственниками и сотрудниками компании
• Групповая работа
• Непосредственное наблюдение
• Работа с документацией (анализ ДИ, уставных документов, бизнес-процессов  и т.д.).
• Анкетирование.

Основной формой работы в процессе организационной диагностики является проблемная сессия, которая дает срез проблем организации в 2-х плоскостях:

• рациональная плоскость, т.е. те проблемы и противоречия, которые обозначили собственники и/или сотрудники компании в процессе индивидуальной работы или групповой работы
• иррациональная плоскость, т.е. проблемы выстраивания коммуникаций на личностном уровне, проблемы групповой динамики компании, личностной зрелости и мотивации сотрудников.

Порядок работы:

ЭТАП 1:  Проектирование организации.

Работа с первым лицом компании для выявления возможных противоречий:

• На уровне представлений о собственном бизнесе и его реального функционирования.
• На уровне собственников бизнеса (стратегическое видение, юридическая сторона отношений).
• На уровне собственника(ов) и генерального директора (управляющего) – если это разные лица.

ЭТАП 2: По результатам первого этапа консалтинговой работы определяется дальнейшая стратегия работы с компанией, которая может включать:

Индивидуальный коучинг руководителя:
• Целеполагание и достижение результата.
• Стиль управления компанией.
• Работа с нефункциональными поведенческими стереотипами.

Аудит управленческой команды:
• Определение потенциала управленческой команды, их способностей и мотивации, для решения тех задач, которые ставит собственник.
• Разработка комплексной системы обучения и развития персонала.

Оптимизация организационной структуры:
• «Чистка» штата компании
• Определение потребности в персонале.

Анализ корпоративной культуры компании:
• Определение ценностных противоречий на уровне топ-менеджмента и сотрудников компании.
• Определение стратегии коррекции корпоративной культуры исходя из стратегического видения бизнеса и функциональности для компании.
• Работа по развитию корпоративной культуры компании (ценностное совпадение на уровне идей и поступков).

ЭТАП 3: Разработка конкретных рекомендаций для разрешения выявленных проблем.

ЭТАП 4: Сопроводительное консультирование на этапе внедрения изменений.

Команда экспертов:

• консультанты по общему менеджменту ВЭШ (аналитика бизнес-процессов, функционала),
• консультанты по психологии управления (аналитика бессознательной динамики компании).

Продолжительность и стоимость проекта определяется в зависимости от объема работ и задач диагностики.