Консалтинговое Агентство “Лидер”
является подразделением Высшей экономической школы
Главная Карта сайта Контакты
Агентство Лидер
Главное искусство лидера – это умение создавать людей, подходящих для реализации проекта, для достижения цели.
Подбор персонала
Индивидуальное консультирование
Организацонный консалтинг
Обучение
Работодателю (услуги для предприятий)
Соискателю (услуги для частных лиц)

Получив результаты оценки, важно не ждать, а действовать!

Профессионалы HR-менеджмента давно считают оценку персонала незаменимым инструментом управления. Но убедить сам персонал в том, что процедура эта полезная, а главное, безболезненная, получается далеко не у всех. Большинство сотрудников уверены, что это – страшный экзамен, результаты которого могут привести к увольнению. Ведущий консультант консалтингового агентства «Лидер» Наталья Мерц уверена, что причин для переживаний нет, и оценка способна принести серьезные выгоды тем, кому предстоит ее пройти. Какие именно,  Наталья рассказала в интервью сайту еРабота.

Расскажите, что же такое оценка персонала для тех, кому предстоит ее пройти. Для чего она проводится?

Оценку персонала можно рассматривать с двух базовых аспектов. Первое – это аттестация, то есть оценка профессиональных компетенций человека, того, насколько хорошо он знает свою работу, владеет технологиями.  Итогом аттестации может быть повышение в должности, присвоение разряда, увеличение зарплаты. Второе – это аудит персонала, т.е. оценка личностных качеств, потенциала, резервов сотрудника необходимых для развития в рамках компании или должности. Результаты оценки личностного потенциала вряд ли прямо скажутся на заработной плате, здесь речь идет, об удовлетворении внутренней потребности человека понять себя, свои возможности и определиться с дальнейшим направлением деятельности.

Про оценку звучит даже заманчиво. Но почему персонал чаще всего реагирует отрицательно?

Часто корпоративная культура компаний построена на принципах «страх-менеджмента» – «боятся – значит, уважают», в такой культуре действительно, первой реакцией бывают страх и непонимание, даже если руководитель лично говорит с каждым сотрудником, что будет проведена оценка, что цели ее самые благие: узнать о потребностях и потенциале каждого. Но вся наша система диктует человеку, что верить в это нельзя, что здесь есть какой-то подвох и не может начальник быть таким добрым просто так. Поэтому, в основном, сопротивление персонала перед оценкой связано с отсутствием нормальной, доверительной коммуникации между персоналом и руководством компании: людям не объясняют, в чем польза для каждого лично и по итогам оценочных мероприятий дается очень мало обратной связи. Разумеется, человек боится, что какие-то умные люди его оценят, напишут что-то на бланке и по факту этого примут какое-то решение; ему страшно, что по итогам проверки выяснится его несоответствие.

Как можно «успокоить» сотрудника, избавить от страха?

Очень важно сказать, в чем реально будет польза, личная выгода для человека. Компания затеяла эту процедуру для каких-то своих целей, но внутри этих задач есть какой-то его, сугубо личный кусочек, которым с ним готовы поделиться, чтобы быть более эффективным не только в рамках бизнеса, но и в своей частной жизни. Нужно показать человеку, что никаких сальто-мортале его делать не попросят, что говорить мы будем исключительно про него. Обычно на этом моменте у сотрудника возникает интерес, или как минимум спокойствие. И дальше все зависит от того, как вы простроите коммуникацию, насколько покажете свой интерес к его персоне – для человека нет ничего приятнее, чем говорить о себе!

А какие реальные выгоды может принести оценка сотруднику?

Если речь об оценке профессиональных компетенций, то это отличная возможность узнать, каких именно навыков вам не хватает для дальнейшего развития и как их получить. Оценка так же дает возможность на доверительной и взаимно ответственной основе построить диалог с руководством, выяснить какие перспективы развития существуют, увидеть, заинтересована ли компания в вас. Ведь сейчас руководители очень редко общаются со своим персоналом на предмет его целей и желаний: они ломают головы над эффективной системой мотивации, посещают кучу семинаров и конференций, но не догадываются спросить у человека прямо о том, чего же он хочет!

Часто люди бояться не самой процедуры, а того, что руководитель узнает о них что-то секретное. Что сообщается руководству на самом деле?

Конечно, руководителю так же будут переданы результаты оценки, просто акцент будет сделан на бизнес-аспекте. Руководитель имеет право знать даже чуть больше, чем сами сотрудники, ведь ему нужно учитывать риски, связанные с этими людьми, чтобы грамотно управлять ими. Но, естественно, мы говорим в одном ключе и с сотрудником, и с директором. Например, если мы рекомендуем сотруднику вырабатывать навыки поведения в конфликтных ситуациях, то и  руководителю сообщаем, что у этого работника есть недостаток поведения именно в конфликтах, просто руководителю показывается еще и степень влияния этого фактора на бизнес-результат.

Многие боятся провалить аттестацию, не успеть подготовиться. Как часто это бывает на самом деле?

Сама процедура аттестации не предполагает того, что сегодня руководители сели и решили, что через неделю аттестация, и теперь сотрудники в шоке, не знают, за что хвататься. Если процедура грамотно продумана, то перед экзаменационной частью обязательно есть обучающая. Человек получает информацию о форме проведения и вопросах, проходит обучение основам, имеет возможность посмотреть дополнительные источники. И только потом проводится аттестация. Она не предполагает вопросов из какой-то научной сферы деятельности, и если человек реально работает, он в любом случае сможет ответить. 

Но некоторые еще со школы так боятся любых оценок, что у них просто случается ступор…

Если происходит провал, то правильный менеджер по персоналу всегда обратит внимание на причины произошедшего, при этом важно понимать о какой должности идет речь. Если, человек работает в продажах, то возникает вопрос, насколько он эффективен, если при стресс-коммуникации так легко теряет контроль над собой. Если же мы говорим о работнике производства, которому дали билет и просят отвечать как на экзамене, грамотный персональщик поймет, что для производственника это сложно, поскольку человек привык работать руками и даст задание, имеющее прикладной характер.

Какие вопросы обычно бывают на аттестации?

Вопросы для оценочного листа составляются с участием специалиста в этой области, как правило, руководителя отдела из самой компании. Он придумывает квалификационные вопросы с учетом реального функционала оцениваемого сотрудника.

А можно ли в таком случае быть уверенным в объективности оценки? Вдруг у главбуха Марьи Ивановны свои представления о задачах отдела?

Это возможно в том случае, если с Марьей Ивановной не поговорили в нужном ключе, и она считает эту процедуру формальной. А можно объяснить, что оценка поможет понять способности и мотивацию ее подчиненных, оптимизировать работу всего отдела. И тогда не будет ситуации, что она одна все делает и за все отвечает, а остальные с девяти до шести «колбасят» две операции, не включая мозги. Тогда Марья Ивановна подойдет к оценке серьезно. То есть вопрос объективности нужно адресовать отделу персонала, в зависимости от того, насколько грамотно они проводят работу с сотрудниками: и с оцениваемыми специалистами, и с оценивающим руководящим звеном.

То есть нужно полностью полагаться на отдел персонала? Если там работают хорошо, то перед аттестацией можно успокоиться, если плохо, то…

Если плохо, то успокоиться тем более. Ведь тогда аттестации не будет вообще, либо будет примерно так: «Ой, вот тут вместо 50 баллов у вас 30, ну да ладно, у нас всё равно все прошли аттестацию». Процедура будет очень формальной, результаты никуда не пойдут. Отдел персонала - это не только оценивающая структура, HR-ы сами набирают и обучают других людей. И если 50% сотрудников прошли аттестацию с баллом, ниже среднего, это вопрос к эффективности отдела персонала.

Как можно подготовиться к оценке?

Смотря о какой специальности идет речь. Понятно, что если вы бухгалтер или юрист, в вашей сфере законодательство меняется ежедневно, и имеет смысл освежить знания. Но менеджеру продаж невозможно, прочитав книжку, научится продавать. Важнее подготовиться психологически к активной коммуникации. Любому сотруднику надо подходить к оценке, как к процессу, где он может узнать что-то новое о себе. И, даже если есть ошибки, то воспринимать их не как провал, а как возможность узнать, где пространство для дальнейшего роста.

Как быть, если результаты не оправдали ожиданий сотрудника? Например, он хочет стать руководителем, а ему говорят, что это невозможно?

Довольно часто возникает такая ситуация, связанная именно с оценкой управленческого потенциала работника. Большинство специалистов плохо представляют себе на самом деле, что такое руководящая должность и воспринимают ее как необходимый статус, которого сотрудник должен достичь ко стольки-то годам. А это, в первую очередь, ответственность и не только за себя. И нужно это понять. Раньше вы были просто отличным конструктором, а теперь вам дали в подчинение трех человек, и если один из них ошибся, отвечать за это вам, и оставаться без премии тоже вам. Возможно, если подумать об том более серьезно и основательно, вопрос отпадет сам собой. Сегодня, если вы редкий специалист, рынок позволяет зарабатывать хорошие деньги, при этом получая гораздо больше удовольствия от работы.

А если оценка была положительной, можно смело ждать повышения?

Важно не ждать, важно действовать. Если у вас есть управленческий потенциал, это еще не значит, что вы стопроцентный руководитель. Получив о себе информацию по результатам оценки, нужно начать работать над собой, развиваться, а не сидеть и ждать карьерного роста. Такая работа в любом случае будет полезна, поскольку развивает человека как личность в целом. 


Беседовала Лидия Ратникова для портала E-Rabota, сентябрь 2008

620014, г. Екатеринбург, ул. Тургенева 22
e-mail: cv@aleader.ru,
Тел.: (343) 379-33-89, 379-33-85